Under över 20 år som ledare har jag upplevt hur ofta feedback förväxlas med beröm.
Många chefer menar väl – de vill motivera, uppskatta och hålla klimatet positivt. Men vad händer när harmoni blir viktigare än utveckling? Då förblir ledarskapet trevligt – men ineffektivt.
Denna observation är inte ett isolerat fall, utan ett strukturellt ledarskapsproblem. Det är en enorm skillnad mellan välmenande beröm och effektiv feedback – och det är precis här det avgörs om medarbetarna växer eller stagnerar.
Varför feedback så ofta missförstås
Ordet "feedback" används inflationsmässigt i företag – och förstås sällan riktigt.
I sin ursprungliga betydelse kommer termen från systemteori och cybernetik: Feedback är en Feedback , d.v.s. information om effekten av ett beteende. Denna återkoppling är avsedd att hjälpa till att identifiera avvikelser och kontrollera eller förbättra systemet.
I den dagliga förvaltningen innebär detta: Feedback beskriver, Hur en persons beteende påverkar andra inte Vem hon är .
Det är just här det vanligaste misstaget ligger. I stället för att spegla beteendet utvärderas det. I stället för att stimulera utveckling bedöms den. Och i stället för att reflektera tillsammans berömmer de ofta bara – för att undvika konflikter.
Resultatet: Medarbetarna får erkännande, men ingen riktning. Du kommer att lära dig att de har gjort något bra, men det har de inte, Varför – och absolut inte, hur de kan utvecklas.
Det finns inget som heter "negativ feedback"
När man pratar om "negativ feedback" avslöjar det ofta mer om attityden än om själva feedbacken.
Feedback är neutral i sig – den är en "sujektiv ögonblicksbild".
Bara vägen hur återkoppling beaktas, tyder på att den skulle vara negativ. Du kanske har en annan åsikt eller inte håller med, men det är tyvärr irrelevant. Feedback är A och O Subjektiv bedömning av en observation och inga kompromisser.
Skillnaden ligger i typen av inspelning:
Ärlig, konstruktiv feedback betyder inte att man förminskar någon. Det betyder att Att göra tillväxt möjlig . Det visar att någon tar sig tid att titta, lyssna och ge ett perspektiv.
Det är utmanande. Och det finns bara en rätt reaktion på feedback/feedforward: Tack.
Feedforward: Ledarskap med sikte på framtiden
Medan feedback tittar på det förflutna ("Vad var bra eller inte så bra?"), tittar feedforward på framtiden.
Termen myntades av Marshall Goldsmith, en av de mest kända ledarskapsexperterna. Hans tillvägagångssätt:
"I stället för att gräva i det förflutna bör chefer fokusera sin energi på framtida beteendealternativ."
Feedforward är alltså Lösningsorienterad och Utvecklingsfokuserad .
I stället för att säga: "Du gjorde fel", är attityden: "Vad kan du göra annorlunda nästa gång – och hur kan jag stödja dig?"
Ledare som använder feedforward uppmuntrar ägarskap och motivation.
Teamen utvecklar ett gemensamt språk för framsteg – inte för skuld.
Feedback + Feedforward = Ledarskap med attityd
Feedback har en effekt, feedforward visar riktningen.
Det är bara i kombinationen som båda utvecklar sin fulla kraft.
Feedback hedrar det som var – Feedforward fokuserar på det som kan bli.
I en tid då arbete, organisationer och team förändras snabbt är denna attityd inte en "nice to have". Hon är Behov av ledarskap .
De som behärskar båda leder inte bara med kompetens, utan med medvetenhet.
Hur ledningen för affärsgruppen ME tänker framåt
Det är precis här som ME-företagsgruppen vid.
Vår Managementkonsulting för ledarskap och organisationsutveckling Gör det möjligt för chefer att förstå feedback och feedforward, inte som en obligatorisk övning, utan som en del av deras identitet.
Med Utveckling Vi utvecklar praktiska program där chefer lär sig att systematiskt integrera feedback, kultur och framtidsorientering i sina team – och på så sätt möjliggöra hållbar utveckling.
Det handlar om attityd, kommunikation och effektivitet – inte om harmoni.
För dem som vill gå djupare, MEcademy Rätt format:
👉 Mikrolärande "Feedback vs. Feedforward" – Kompakt, praktisk och direkt användbar.
På 30 minuter lär sig cheferna hur man ger feedback som fungerar – och öppnar upp perspektiv som rör sig.
Resultat:
Ledarskap som bara vill vara till lags leder inte.
Ett ledarskap som ser feedback som en gåva och använder feedforward som en framtida kompetens skapar tillväxt – för andra och för sig själv.